- міжособистісні відносини в колективі,
- стиль керівництва,
- стан фізичного середовища (умови праці),
- системи стимулювання тощо.
Серед цих чинників не висвітлено внутрішні, які характеризують внутрішній психічний стан, як керівника трудового процесу в колективі, та і інших членів колективу, їх психічні якості, які розкрито ще недостатньо повно.
Це і обумовило вибір теми дослідження, яке проводилось на підприємстві ЗАТ "Бетонмаш" м. Слов'янська. Основні завдання дослідження полягали в тому, щоб виявити стилі керівництва і як вони впливають на результативність діяльності трудового колективу, визначити рівні самооцінки, тривожності, згуртованості і сумісності у членів трудового колективу, сприяти підвищенню рівня ефективності діяльності трудового колективу, дати психологічні рекомендації по підвищенню згуртованості і сумісності трудового колективу, намітити шляхи підвищення продуктивності праці.
3 цією метою було проведено анкетування членів колективу, визначення самооцінки, особистісної тривожності тощо. Проаналізуємо отримані результати, так, за показниками реактивної та особистісної тривожності виявлено наступні дані: реактивна тривожність низький рівень 2% у членів трудового колективу, помірна реактивна тривожність 64% і 34% висока реактивна тривожність.
Особистісна тривожність помірного рівня 70%, висока – 26% і дуже висока 4%, що говорить про те, що більшості членів трудового колективу властива підвищена значно тривожність, схильність до нервової напруги, стресу, а це відомо може негативно впливати і на міжособистісну взаємодію і на ефективність праці і її продуктивність.
За результатами самооцінки була виявлена схильність до завищення своїх психічних особистісних якостей серед членів трудового колективу, виявлено домінування екстравертованого типу особистості членів трудового колективу, що характеризувався сильною нервовою системою, імпульсивністю, запальністю, іноді не стриманістю в вирішенні конфліктних питань в колективі, психічною неврівноваженістю, збудливістю.
Так, було виявлено низького рівня згуртованості і сумісності у членів колективу у 30% випадків, середнього рівня – 32% і високого рівня згуртованості і сумісності у 38%, що свідчить про недостатню роботу в трудовому колективі по розвитку цих важливих психічних якостей.
Так, домінування в колективі ліберального типу керівництва не завжди сприяло розвитку здорового психологічного клімату в колективі, а демократичний тип керівництва більше сприяв розвитку згуртованості і сумісності членів колективу, в той час, як авторитарний стиль керівництва в колективі підвищував рівні тривожності, стресу, нервової напруги.
3 метою зниження рівнів тривожності і реактивної і особистісної, стресу, нервової напруги була проведена психологічна робота, яка сприяла покращенню взаємин, порозуміння, встановленню стосунків довіри, добра, справедливості, формуванню мотивації саморозвитку, самовдосконалості, адекватної тривожності і самооцінки членів трудового колективу.
Для цього за домовленістю з адміністрацією виробництва проводились психологічні заняття по 1 год. 2 рази на тиждень, запрошувались робітники, які характеризувались підвищеним рівнем конфліктності, неврівноваженості, окремо проводились психологічні заняття з керівним складом виробництва.
Широко застосовувались релаксаційні вправи, аутотренінги, обговорення ситуацій, спілкування та їх програвання. Впроваджувались стосунки в колективі, принципи схвалення вчинків членів колективу, партнерства, діалогічного спілкування, пошуку компромісу тощо.
В результаті проведення психологічної роботи з членами трудового колективу покращився морально-психологічний клімат, індивідуальні якості кожного члена, більше стали виявлятись якості терплячості, доброзичливості, врівноваженості, задоволеності потреб кожного, їх інтересів, суспільних мотивів поводження, закріплення i зміцнення установок в колективній думці впровадження нових традицій i установок в колектив.
Коментарі
Дописати коментар